Кризис, зарплаты меньше
1. Следует отметить, что чем меньше абсолютное значение зарплаты сотрудника, тем болезненней будет для такого работника урезание его доходной части. И наоборот, чем выше ставка наемника, тем менее значимо для него процентное снижение дохода, если только этот высокооплачиваемый специалист не успел нахвататься всевозможных кредитов.
2. В связи с этим при наступлении тяжелых для организации времен следует дифференцированно подходить к рассмотрению вопроса о снижении зарплат наемных работников в зависимости от статуса каждого конкретного сотрудника.
3. Если для директорского состава собственниками принято решение снижать зарплаты на 20%, то для среднего звена (начальники отделов) такое снижение не должно быть более чем на 15%, а для непосредственных исполнителей следует стремиться удержаться в пределах 10% сокращения постоянного дохода.
4. Следует помнить, что снижение базовых окладов в большинстве случаях приводит к автоматическому снижению и премиальных, т.к. чаще всего процент премий привязывается к основной зарплате. Таким образом, понижение основного дохода наемного рабочего косвенно уменьшает издержки на его содержания еще и за счет уменьшения премиальных выплат.
5. Безусловно, можно пересмотреть и уровень процентного соотношения премий к окладу. Например, если премии составляли при достижении целевых показателей 50% к окладу, то снижение таких выплат до 30% еще может быть приемлемым для наемного работника. «Половинить» в таких случаях, а тем более уменьшать премиальные выплаты в разы очень рискованно, особенно в отделах продаж, т.к. такая практика может значительно понизить мотивацию персонала на результат и даже свести ее к нулю.
6. Если цифры 20%, 15%, 10% оказались приемлемыми для большинства сотрудников предприятия в кризисный период, то у работодателя есть еще один скрытый резерв для ведения переговоров с сотрудниками об уменьшении базовых окладов. Можно на собрании трудового коллектива принять решение о временном переходе на 7 часовой рабочий день либо всего коллектива предприятия, либо большей его части с автоматическим снижением должностных окладов за этот недоработанный час. В этом случае работодатель может снизить свои затраты на содержание персонала еще на 10-12% . При наличии на предприятии системы дублирования (взаимозаменяемости сотрудников) это практически не отразится на производственных процессах. Особенно, если прибегнуть к «плавающему» графику сотрудников. Например, обычное рабочее расписание такое: начало рабочего дня 9-30, окончание рабочего дня 18-00 с перерывом на обед 30 минут. При переходе на семи часовой рабочий день одни сотрудники определенного отдела могут приходить на 9-30 и уходить в 17-00, а другие приходить на 10-30 и уходить в 18-00. Еще выгоднее для предприятия в таком случае перейти на обеденный перерыв продолжительностью в час. Тогда одни сотрудники могут приходить в 9-30 и уходить в 17-30, а другие приходить в 10-00 и уходить в 18-00, при этом такие изменения практически не заметят контрагенты предприятия, а часовой обеденный перерыв только увеличит производительность труда в оставшееся рабочее время.
7. Однако следует отметить, что для хозяев бизнеса при таком развитии ситуации возрастают риски потери наиболее опытных и профессионально подготовленных кадров, которые могут либо сами начать активный поиск боле выгодного для себя применения своих умений и навыков, либо отзовутся на первое же боле или менее привлекательное предложение со стороны других работодателей. Быть может, в период глобального кризиса такие риски для собственника минимальны, но не стоит их полностью игнорировать.
8. Экономию на непосредственных исполнителях трудно назвать оправданной, особенно если работа на предприятии имеет некую специализацию, требующую дополнительного времени на приобретение и освоение определенных навыков. Собственнику лучше в таких случаях попытаться сократить среднее управленческое звено, переложив часть функций начальников отделов на директорский состав, а другую часть на более опытных сотрудников отделов или секторов, присвоив им приставку «старший» сотрудник или тому подобное. Возможно, при выборе такого решения собственнику следует быть готовым взять на себя какие-то функции, которые ранее доверялись наемным работникам. Кризис есть кризис.